So werden Teams zu Spitzenteams

Stellen Sie sich zwei Teams vor: In dem einen Team arbeiten die Mitarbeiter, die in Konflikt zu einander stehen, nicht zusammen. Somit werden Ideen der anderen nicht richtig angenommen, nicht die Produktivität des Teams steht im Fokus, sondern bloße Selbstdarstellung. Dadurch kommt es zu Schnittstellenkonflikten und unterschwelligen Konflikten und Feindseligkeiten. – Die Teammitglieder zeigen sich kritisch und defensiv, außerdem tendieren sie dazu, harte Urteile zu fällen,  oder haben innerlich bereits die Kündigung eingereicht.

Bei dem anderen Team sind die Mitglieder stets fokussiert und bringen das Team wieder zusammen, wenn zu bemerken ist, dass sie in ihrem Tun und der Kommunikation vom Kurs abgekommen sind/ins Unproduktive abdriften. In der Diskussion sind sie bemüht, sachlich zu bleiben und Ideen und Optionen zu beurteilen und auf impulsive Äußerungen/Handlungen zu verzichten.

Welches Team wird eher mit einer herausragenden Leistung hervorstechen?

Achtsamkeit könnte eine Option sein, damit auch das erst beschriebene Team, sein volles Potential ausschöpfen kann. Achtsamkeit, definiert als „Aufmerksamkeit und Bewusstsein für gegenwärtige Ereignisse und Erfahrungen“, hat sich als hilfreich erwiesen/Hilfsmittel bewährt, damit Mitarbeiter den Fokus auf die Arbeit nicht verlieren, Probleme mit einem offenen Geist lösen und Meinungsverschiedenheiten nicht persönlich nehmen/ Meinungsverschiedenheiten effizient aus dem Weg zu räumen. Der Trend ist in der Tat so stark, dass mittlerweile viele große Unternehmen Achtsamkeitsprogramme aufgenommen haben: Google, Aetna, LinkedIn und Ford setzen auf Achtsamkeit, um die Produktivität und gleichzeitig auch die Zufriedenheit der Mitarbeiter zu stärken/erhöhen/verbessern.

Teamachtsamkeit ist jedoch nicht dasselbe wie individuelle Achtsamkeit: sie gilt für die gesamte Gruppe und für das Interagieren der Mitglieder, im Gegensatz zu den individuellen Denkmustern der Mitarbeiter. Es ist also das kollektive Bewusstsein, dessen, was ein Team in einem bestimmten Moment erlebt, ohne dass die Vorurteile der einzelnen Mitglieder zum Tragen kommen.

Es gibt anekdotische Belege dafür, dass Achtsamkeit die Leistungsfähigkeit von Teams verbessern kann. 1989, mehr als ein Jahrzehnt bevor/viele Jahre bevor  Achtsamkeit in der westlichen Gesellschaft im Mode kam/in aller Munde ist, präsentierte Chicago Bulls Trainer Phil Jackson die Idee seinem Team.  Er glaubte, dass durch Achtsamkeit seine Spiele besser zusammenhalten würden, sie gegen interne Spannungen gerüstet sind und sie somit eine größere Chance hätten, die Meisterschaft zu gewinnen. Viele Spieler — darunter auch NBA-Legende Michael Jordan — begegneten der Idee zuerst mit Vorbehalt, doch spätestens nach dem sechsten NBA-Titel, löste sich dieser Vorbehalt auf. Als Jackson schließlich das gleiche Konzept auch bei den Los Angeles Lakers anwandte, fuhren diese fünf Meistertitel ein.

Lingtao Yu, Asssistant Professor der Sauder School of Business der University von British Columbia, und Mary Zellmer-Bruhn, Professorin für Organizational Behavior der Carlson School of Management der University of Minnesota,   führten eine empirische Studie zu  Teamachtsamkeit durch.

Das Ergebnis beider Studien: Je größer/beständiger die Teamachtsamkeit, desto weniger Konflikte innerhalb der Teams.

Teamachtsamkeit konkret umzusetzen, kann jedoch mit einigen Hürden/Schwierigkeiten verbunden sein. Die Arbeitswelt ist durch immer mehr Quellen für Ablenkung gekennzeichnet: die Mitarbeiter schauen während der Sitzungen beispielsweise auf ihre Smartphones anstatt zuzuhören und sich aktiv zu beteiligen.  Außerdem arbeiten immer mehr Leute remote/aus der Ferne und die zunehmende kulturelle Diversität am Arbeitsplatz, die mit einer Vielzahl an verschiedenen Sprachen und kulturellen Hintergründen einhergeht, bringt natürlich auch vermehrtes Potential für Missverständnisse und Fehlinterpretationen.

 

Wichtige Punkte, die Organisationen zur Verbesserung der Teamachtsamkeit, einführen/umsetzen können, sind:

  • Förderung der gegenwärtigen Aufmerksamkeit
  • Förderung respektvoller Kommunikation
  • Förderung der Bereitschaft, Informationen zu sammeln und zu verstehen, bevor sie kognitiv verarbeitet werden

 

Einige große Unternehmen haben bereits das Konzept Teamachtsamkeit in Ihre Unternehmensrichtlinien aufgenommen – auch mit Unterstützung des Mindlead Institut (ehemaliges Mindful Leadership Institut) Salzburg. Sie setzen darauf, dass sich die Teams für gruppenbezogene Sitzungen zusammentun. In diesen sind die Mitarbeiter angehalten, sich auf sich selbst, die Gruppe und die bevorstehende Aufgabe zu konzentrieren.

Dabei muss betont werden, dass für einen hohen Grad an Teamachtsamkeit nicht jedes einzelne Mitglied des Teams ein Achtsamkeitstraining durchlaufen muss. Es reicht, wenn beispielsweise der Leiter des Teams oder einige wenige Teamkollegen auf Achtsamkeit setzen, damit das Team als Ganzes achtsamer/besinnlicher wird. Dies ist auf die steten Interaktionen in Teamprozessen zurückzuführen und somit darauf, dass Mitarbeiter mit einem starken Bewusstsein für Achtsamkeit Einfluss auf das Verhalten der Kollegen ausüben können. Wenn ein Vorstandschef einen bewussteren Ansatz vorlebt, nehmen dies auch die Mitarbeiter eher an.

 

Artikel in Anlehnung an den Artikel What Mindfulness Can Do for a Team in der Harvard Business Review, 31. Mai 2019

Lingtao Yu is an assistant professor in the Sauder School of Business at the University of British Columbia. He received his PhD in Organizational Behavior and Human Resources from the University of Minnesota. His current research interests include leadership and ethics, abusive supervision, workplace deviance, emotions, and mindfulness.

Mary Zellmer-Bruhn is a Professor of Organizational Behavior at the Carlson School of Management at the University of Minnesota. She completed her PhD in Organizational Behavior at the University of Wisconsin-Madison. Dr. Zellmer-Bruhn’s current research focuses on context and teaming, team diversity, and knowledge processes and learning in teams.

 

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